郎慧国,支 磊
(郑州工程技术学院 人事处, 河南 郑州 450044)
随着全球经济竞争的加剧,创新成为企业生存、发展的源泉。它可以帮助企业获取新的资源和技术,进而提高企业的竞争力和市场地位[1]。创新并不仅仅依赖于技术和资金的投入,更需要具备创新思维和创新精神的人才支撑。创新人力资源管理是创新管理的关键因素和策略之一[2]。因此,创新人力资源管理已成为现代企业的重要课题之一。
创新人力资源管理是指在人力资源管理中,针对企业的特定环境和目标,采取多种措施,提高员工的创新能力和创造力,从而推动企业的可持续发展。企业持续竞争力是企业可持续发展的关键。持续竞争力不仅包括企业的市场份额、产品质量和生产效率等方面的竞争力,还包括企业的创新能力和灵活性等方面的竞争力。在全球化、信息化和智能化的时代,企业需要具备不断创新的能力,才能打造自身适应市场的变化的竞争力。因此,创新人力资源管理与企业持续竞争力之间存在着密切的关系。创新人力资源管理可以为企业提供高素质的人才支撑,增强企业的创新能力和竞争力;而企业持续竞争力的提升又可以为创新人力资源管理提供更好的发展机遇和创新空间。因此,研究创新人力资源管理和企业持续竞争力之间的关系,对于推动企业持续发展和提升企业竞争力具有重要的意义。
创新人力资源管理的实践需要与先进的管理理念相结合。而全面质量管理(Total Quality Management,TQM)正是通过持续改进经营管理水平和提升客户满意度来提高组织的绩效水平的理念和方法。该理念是由日本企业在20世纪50年代发展起来的,并在全球范围内得到了广泛的应用和研究。TQM理论包括对质量、客户、流程、员工和管理的综合考虑。它已经成了全球企业管理中不可或缺的一部分。
TQM理论与企业的人力资源管理有着广泛的联系。创新人力资源管理涉及员工的招聘、培训、激励、绩效评估、晋升等多个环节。已有研究表明,企业可以通过实施TQM和员工培训,建立完善的质量管理体系和培训计划,提高员工素质和技能,从而获得竞争优势和持续发展[3]。通过实施 TQM 也可以提高企业员工的工作素质和水平,进而提高员工绩效[4]。TQM实践,包括员工参与、培训和授权,对员工的满意度有积极的影响,能够提高员工的技能和知识,从而提高企业绩效[5]。企业具备良好的管理水平,TQM才能得以有效的实施。因此,在企业中,高管的领导力对TQM理念的推广有着重要的作用,并且它促进了企业创新的发展[6]。由此可以表明,TQM和人力资源管理密切相关,TQM实践不但可以提高员工参与、授权、动机和工作满意度,也可以提高员工绩效和管理质量。同时,高管领导力的加强保障了TQM理念在企业管理中的内化。
TQM理论是实现企业持续竞争力的重要手段。TQM实践可以提高企业的质量、效率和客户满意度,从而提高企业的竞争力[7]。并且TQM实践可以促进企业的创新和员工绩效,它是实现企业持续竞争力的关键因素[8]。在实施TQM的过程中,员工参与和赋权是关键要素,可以提高员工的动机和满意度,是提升企业长期持续竞争力和创新能力的原动力[9]。
综上所述,TQM 实践对创新人力资源管理和企业持续竞争力有着显著的影响。TQM 实践可以提高员工的工作素质和水平,同时也需要企业优秀的管理者的领导力和团队合作。因此,研究TQM、创新人力资源管理和企业持续竞争力三者的关系,为企业探索创新发展的路径提供思路,最终实现企业可持续发展的目标。
(一)创新人力资源管理的内涵及其影响因素
组织的创新性是当今竞争环境中企业最活跃的要素。根据已有文献,创新人力资源管理的概念包含两方面内容,即组织采用的创新人力资源政策和组织对外部压力的反映做出的管理变革[10-12]。这两个方面都增强了组织的创新能力。衡量创新人力资源管理侧重于人力资源管理的一般功能的改进。着眼点在于组织是否开发了新产品和服务,组织是否在一些人力资源职能中采用了新的政策和实践。创新人力资源管理一般从五个方面来体现组织管理的先进性和员工的满意度。
第一,高管领导力。变革型领导力可以促进企业的积极行为,推动管理创新的进程[13]。领导力对积极行为的影响是通过员工的自我效能和工作投入来实现的。变革型领导力可以弱化高绩效工作系统对员工创造力的消极影响[14]。
第二,员工授权。员工是企业重要的利益相关者。员工参与管理的期望和创新能动性开始被广泛关注。越来越多的研究开始强调从员工视角探讨管理层管理效率与效果。员工授权不但是激励员工能动性的手段,同时也是对管理层在权力授予方面的考评。Li等(2020)[15]研究发现员工授权可以显著促进创新。员工授权对于不同层次的员工来说具有不同的影响。
第三,员工培训。员工培训可以提高员工的技能水平和知识储备,促进员工创新[16]。员工培训不但是知识分享的过程,而且和心理授权有着潜在的关联。员工的心理授权能够通过员工培训和知识分享促进技术创新[17]。尤其是在高技术和知识密集型企业中,员工培训可以发挥更大的作用。
第四,员工绩效。创新人力资源管理可以通过激励计划、培训和发展、团队合作、评估和反馈等手段,促进员工的绩效和创新能力,从而提高企业的绩效和竞争力。从团队情境的角度进行分析,可以发现团队知识分享在其中扮演了重要角色[18]。
第五,与员工的沟通。与员工的沟通是创新人力资源管理的重要组成部分。通过与员工建立有效的沟通渠道,企业可以更好地了解员工的需求、期望和反馈,为员工提供更好的工作体验和创新氛围。同时,创新型人力资源管理也能够促进沟通的发展,激发员工的创造力和参与感,增强员工对企业的归属感和忠诚度。
(二)TQM与创新人力资源管理
TQM和创新型人力资源管理有密切联系,因为它们都涉及提高组织绩效和员工满意度。TQM旨在通过全面质量控制,全员参与和持续改进,提高产品和服务质量,从而增强组织的竞争力。创新型人力资源管理则关注通过吸引、培养、激励和保留人才,为组织带来新的思想、方法和实践,从而增强组织的创新能力。TQM强调持续改进,而创新型人力资源管理强调创新。组织需要不断改进和创新,才能适应不断变化的市场和客户需求。TQM强调全员参与和质量意识,而创新型人力资源管理强调员工参与和激励。员工参与和激励可以激发员工的创新潜力,带来新的创意和想法。TQM强调绩效评估和奖励,而创新型人力资源管理强调绩效评估和奖励与创新成果相关。组织需要建立科学的绩效评估和奖励机制,激励员工不断改进和创新。TQM和创新型人力资源管理是互相促进和支持的。组织需要通过TQM实现持续改进和全面质量控制,通过创新型人力资源管理吸引、培养、激励和保留人才,提高创新能力,以应对不断变化的市场和客户需求。Rajabi等(2019)[19]通过调查伊朗制造业公司的数据,提出TQM与创新之间存在显著正向关系,可以促进组织的创新能力。张强(2022)[20]研究了TQM如何通过优化企业的流程和提高员工绩效来提高企业的质量水平和竞争力。刘慧(2021)[21]论证了通过TQM可以提高企业的质量水平、增加员工培训和提高客户满意度,探讨了TQM对员工授权和员工工作满意度的影响,提出员工授权在TQM和工作满意度之间的中介作用。TQM的实施需要将全面质量管理的文化和价值观内植于企业文化,而这需要企业的管理者通过领导力共同推动。Tan和Zhao(2022)[22]探讨了领导力对中国中小企业创新的影响,并研究了TQM在其中的中介作用。Lee和Kang(2022)[23]探讨了变革型领导力对韩国中小企业TQM实施的影响,同时研究了中小企业在实施TQM时面临的挑战。基于此,本研究提出以下假设:
H1:创新人力资源管理与TQM具有显著正向关系。
H1a:高管领导力和TQM具有显著正向关系。
H1b:员工授权和TQM具有显著正向关系。
H1c:员工培训和TQM具有显著正向关系。
H1d:员工绩效和TQM具有显著正向关系。
H1e:与员工的沟通和TQM具有显著正向关系。
(三)TQM与企业可持续竞争力
TQM实践与企业可持续性竞争优势之间有着密切的关系。TQM实践可以帮助企业提高产品和服务的质量,提高效率,降低成本,增强企业的市场竞争力。并且可以提高员工的工作质量和效率,增加员工的参与感和归属感,提高员工的满意度,从而获得可持续的竞争优势[24]。李国平(2021)[25]对不同行业的96家企业的样本数据进行分析后发现,TQM实践中的持续改进、员工参与和客户导向对企业可持续竞争力的影响最为显著。而质量控制和供应商管理对企业可持续竞争力的影响相对较弱。基于此,本研究提出以下假设:
H2:企业可持续竞争力与TQM具有显著正向关系。
(四)创新人力资源管理与企业可持续竞争力
如果企业具备可持续竞争力,那么企业的绩效能够持续保持和增长。在低碳发展的当下,绿色人力资源管理成为热门的话题,成为企业间可持续发展的竞争方式。因此,Yang等(2019)[26]通过对中国企业的实证研究发现人力资源管理实践可以促进企业绩效的提高。Huang等(2020)[27]探讨了绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响,并通过调查数据发现,绿色人力资源管理可以促进企业的环境绩效,并且这种关系是通过绿色创新来实现的。基于此,本研究提出以下假设:
H3:企业可持续竞争力与创新人力资源管理具有显著正向关系。
(五)TQM、创新人力资源管理与企业可持续竞争力
Park 和 Kim(2018)[28]的研究表明,TQM 实践可以提高员工的工作满意度和工作表现,进而提高员工绩效。同时,这项研究还指出了 TQM 的成功需要优秀的领导力和团队合作。Baidoun 和 AlKhatib(2021)[29]的研究发现,TQM 的实践对员工绩效的影响存在中介作用,即 TQM 可以通过影响员工的工作满意度、工作承诺和组织承诺来提高员工绩效。这意味着企业需要不断完善 TQM 的实践,提高员工的工作体验和组织承诺水平,从而提高员工绩效。基于此,本研究提出以下假设:
H4:TQM在企业可持续竞争力与创新人力资源管理间呈显著的中介效应。
本研究概念模型如图 1 所示。
图1 创新人力资源管理、TQM与企业可持续竞争力关系的概念模型
(一)问卷设计
本文的问卷设计共包含三个部分。
第一部分测量创新人力资源管理。创新人力资源管理分为五大模块测量,即领导力、员工授权、员工培训、员工绩效、与员工的沟通。领导力量表的题项我们选择国内外学者提出的已有创造型领导力量表,并结合行业专家的意见进行修改。创造型领导力量表最初由Mainemelis等学者提出。他们认为领导者的领导方式本身不是创造力绩效,但是却对创造力过程起着重要的支持作用。在此基础上,温利群等(2017)[30]将创造型领导力区分为“创造型的工作者”和“创造型的管理者”两个方面。本研究关注于员工导向,因此选择创造型管理者的测量题目,共计5个测量题目。高参与性工作实践或高承诺的人力资源管理实践,可帮助组织取得更好的成果。员工授权和员工培训的测量本研究采用Shin和Konrad(2014)[31]提出的高绩效工作系统。我们借鉴员工培训4个测量题项,员工授权4个测量题项。本研究选择Tsui等(1997)[32]编制的绩效评价量表,测量员工绩效的基本属性水平,共计4个测量题目。与员工的沟通我们采用李超平和时勘在2005年编制的适合我国国情的变革型领导问卷,共计4个测量题项。
第二部分测量TQM。TQM的测量采用国外已有量表(Hameed和Waheed,2021)[7],通过5个测量题项衡量企业实施TQM的状况。
第三部分测量企业可持续竞争力。企业可持续竞争力采用国内外已有量表。贾建锋等(2013)[33]在Gray与Walton提出的量表的基础上,通过严格的“回译”方法提出了新的测量企业竞争力的量表。测量题项均采用 Likert 5 级量表,1 表示“非常不同意”,5 表示“非常同意”。
(二)数据搜集与样本概况
本文以中国制造业上市公司为研究对象。根据中国上市公司协会发布报告显示,截至2022年12月26日,我国A股制造业上市公司数量达到3313家。因此,本研究的总体是3313家制造业上市公司。样本规模我们采用摩根量表,按照置信度、置信区间和总体数量对样本量进行测算。根据摩根量表,本文的样本量为346家上市公司。由于问卷回收率低于100%,问卷回收率达到70%已经表明回收良好,因此,本研究需要发放问卷495份问卷。本研究回收的问卷剔除重复选项较多或数据不完整的问卷后,得到有效问卷 463 份,问卷回收率93.5%。
(三)样本描述
回收的463份样本中,男性(57.7%)与女性(42.3%)的数量相近,基本保持均衡。受访者年龄段以25～45岁的中青年为主(72.1%),学历以专科(35.6%)和本科(29.5%)居多,整体学历较高。根据Likert 5级量表计分规则,题项均值达到3.5～5分之间,便可认为拥有较高的认同度(李文明等,2020)[34]。从问卷题项的均值和方差可以看出,受访者所在企业的领导力受员工的认同度较好(均值3.851);受访者认为企业提供的培训能够满足工作需要(均值3.891);员工授权方面企业做的也较好(均值3.844);员工整体效率较高(均值3.891);管理层与员工的沟通方面比较满意(均值3.900)。受访企业整体的创新人力资源管理效果较好。TQM实施效果较好(均值3.919);企业可持续竞争力(均值3.846)也拥有较高的认同度。进一步表明选取的样本适合本研究。
表1 样本均值和标准差
(一)信效度检验
利用SPSS 22.0软件进行信效度检验,我们可以发现,样本的KMO值为0.982,大于临界值0.7。并且巴特利特球形度检验结果显著(表2)。Cronbach’sα大于临界值0.7,样本的信度较好;组合信度(CR)都大于临界值0.7,说明样本的内部一致性程度较高;标准因子载荷都大于临界值0.7,Z值都大于3.29,P值在0.001上显著,这表明各测量项对潜变量的解释程度较好;AVE都大于临界值0.5,样本收敛效度较好(表3)。
表2 KMO检验
表3 信度和收敛效度检验
(二)拟合优度检验
本文使用 AMOS 24.0 软件对模型拟合优度进行检验。根据结构方程拟合优度指标的临界值,χ2/df在0—3之间模型拟合良好;GFI和AGFI这两个相似性指标,大于0.8可以接受,大于0.9拟合良好。其他相似性指标,包括TLI和CFI,均需大于0.9,越接近1,模型拟合越好。相异性指标,RMSEA小于0.08,SRMR小于0.05时模型拟合良好。根据表4所示,χ2/df=2.964、GFI=0.863、AGFI=0.83、TLI=0.963、CFI=0.968、RMSEA=0.067、SRMR=0.0202。因此,样本建立起来的模型,拟合优度良好。
表4 结构方程拟合优度指标
(三)模型假设检验
(1)直接效用检验
根据表5所示,假设H1、H1a、H1b、H1c、 H1d、H1e和H3的标准化路径系数分别为0.971、0.909、0.972、0.935、0.961、0.988和0.793。P值均小于0.001,假设成立。H2的标准化路径系数为0.2,P值为0.011,小于0.05,假设成立。Chin(1998)[35]建议标准化路径系数应至少为0.20,最好为0.30或更大。
表5 路径关系检验结果
表5中所有标准化路径系数均大于等于0.2,因此,创新人力资源管理与TQM有积极的相关关系;创新人力资源管理与企业可持续竞争力有积极的相关关系;TQM与企业可持续竞争力有积极的相关关系。
(2)中介效应检验
由于中介效应检验的方法中,Bootstrap方法偏差校正最优。因此,本文采用Bootstrap对样本进行中介效用检验。本次检验设定95%的置信区间,1000次抽取样本。本研究根据Bias-corrected和Percentile的置信区间进行判断。根据表6的结果显示,所有路径的置信区间均不包含0。TQM的中介效应显著存在。TQM的中介效应占创新人力资源管理与企业可持续竞争力的总效应为17.2%。
表6 Bootstrap 中介效应检验
加强TQM可以帮助企业提高产品和服务的质量,降低成本,提高客户满意度,从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。但需要企业创新管理模式,吸引和留住人才,激发员工的创新意识。因此,需要在人力资源管理的模式和制度上进行创新。
第一,建立TQM和创新人力资源管理相结合的管理体系。将TQM与创新人力资源管理融合,通过建立全员参与的质量管理文化,提高员工的工作积极性和创造力。提高员工的积极性需要通过物质激励和精神激励两种方式,企业建立适合企业发展阶段的创新激励机制和制定符合员工需求的培训计划,通过鼓励学习——提升认知——能力提升——激励工作创新的模式开发员工的创新思维和创造力。
第二,提高企业TQM的能力,促进企业创新人力资源管理。支持企业加强TQM的培训和研发投入,提高企业的TQM能力和技术创新能力。并且加强企业与高校、科研机构等建立合作关系,共同进行技术研发和人才培养,提高企业的创新能力和人才储备。
第三,加强TQM在企业可持续竞争力中的应用。建立完善的TQM评估体系,对企业TQM实施情况进行评估,及时发现问题并进行改进。鼓励员工通过TQM提高产品和服务的质量,提高客户满意度和口碑,提升品牌价值。借助TQM改进管理流程,优化企业组织结构,降低成本,提高生产效率和经济效益。
本研究以制造业上市公司为例,通过构建结构方程模型,验证TQM、创新人力资源管理和企业可持续竞争力的关系。根据检验结果,得到如下结论:
第一,创新人力资源管理可以通过领导力、员工授权、员工培训、员工绩效和与员工的沟通五个方面来测度。领导力、员工授权、员工培训、员工绩效和与员工的沟通都正向显著影响创新人力资源管理。由此可以得出,在企业管理过程中,除了薪酬激励外,还需要通过授权、柔性管理、员工成长等方面加大投入,充分考虑员工这个重要的利益相关者的需求,从精神上、知识上、管理话语权上给予投入,可以更好地调动员工的积极性与主动性。对于管理者,要在领导能力和新的管理理念上不断学习提高,推动TQM标准在产品规范和行为规范上的作用。在企业营造积极文化理念宣传TQM的优势,创造更多提高企业竞争力的途径。
第二,TQM在创新人力资源管理和企业可持续竞争力间起中介作用。企业可以通过TQM标准与创新人力资源的实施策略相结合,在工作标准规范化的同时不僵化员工行为,鼓励员工创新,开发绿色产品,形成企业可持续发展的竞争力。
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