□杨明 朱立萍
当前，医疗服务市场激烈的竞争态势越来越凸显，公立医院作为医疗服务的主要开展者，其内部存在的旧体制已经不能很好地适应新的时代发展形势，使得医院出现各类发展问题。因此，在市场经济下公立医院必须提升自身的竞争力，通过改革来对自身各项制度进行完善，通过对编制管理和人事制度的改革来促进优秀人才的合理流动，激活其发展活力。
对公立医院编制管理和人事制度进行改革可以有效地合理配置人力资源，使公立医院在医疗卫生服务中发挥更为积极的指导作用，促进医院更好发展，更高效地为社会提供医疗服务。目前，医院面临的社会环境发生巨大变化，医院内部的运行机制和各类管理制度需要跟随时代的发展形势展开变革，以便更好地满足日益提高的社会需求和民众需求，尤其是随着一些高科技设备和先进技术的应用，公立医院需要能针对新的设备技术展开信息化的建设和优秀的人力资源管理，以便新的设备和技术可以发挥更大的作用，更好地服务于人民群众。新时代背景下公立医院必须积极探索更为有效且高质量的人力资源配置方法，能对相关的管理体制机制等进行创新，落实好公共服务职能，为人民群众提供更为优质、安全的医疗卫生服务，从而促进民众的身体健康。公立医院编制管理和人事制度改革是对人力资源配置机制的一种创新，对于传统管理体制和制度的一种突破，因此通过改革可以更有利于公立医院摆脱传统体制的束缚，可以让医务人员更为科学合理地进行流动，为其自由执业创造更为良好的环境和条件。医务人员是医院开展医疗卫生服务的基础，为此，针对医务人员的各类待遇和编制管理等不仅与其自身发展有着非常大的关系，对医院的发展也有着重要影响。改革的开展可以更好地发挥医院对医务人员管理的主体作用，可以有效深化医院内部运行机制，可以更好地实现医疗服务的社会化发展，激发医院活力，提高医务人员的工作积极性，更好地推动公立医院现代化、信息化的发展。
（一）卫生管理体制不合理与产权改革效果不明显
长久以来，医院大多是通过自己的医疗劳动和服务换取经济效益，因此在面向市场时医院的用人、报酬等相关机制一直按照传统机制开展，没有用人自主权和激励员工的分配权，造成实际用人和用人需求的不匹配，员工的劳动与实际付出脱节，无法很好地实现人员的“单位人”向“社会人”的全面转变。同时，卫生管理体制不合理也造成医院没有畅通的人才进出渠道，医院人事制度管理并没有能打通人员合理流动的渠道，在以往人事编制既定的情况下，使符合医院实际需求的优秀人才进不来、该淘汰的人员出不去，造成公立医院人才队伍建设出现问题，使医院运行成本上升。产权制度改革既决定编制管理和人事制度的改革价值取向和实际成效，也是改革的基础，因产权改革效果的不明确，使后续的相关改革就无法很好地进行开展，医院缺乏对资产的责任管理使得责任不强、权利不明的问题出现，进而容易造成改革效果无法达到预期。
（二）缺编情况严重与人力成本补偿不足
近几年公立医院的医院员工总量在不断增加的同时，其编制数量却并没有相应的增加，这就造成公立医院出现严重的缺编情况，并且随着后勤社会化的推进，公立医院后勤保障多采用服务外包模式，使得大量劳务派遣人员在医院从事后勤工作，为相关人力资源管理带来一定困难。公立医院中各类员工的增加势必会使得人力成本上升，在公立医院中非在编和在编人员所承担的责任和工作量是一致的，对于非在编人员一般采取合同聘用制，从而保障员工的合法权益。为了使非在编员工可以更为积极地工作，公立医院会采取同工同酬的政策，这也就意味着医院要额外负担非编制员工的相关待遇薪酬，使得公立医院出现人力成本补偿不足等问题。
（三）非在编人员管理问题
首先，用工模式存在问题。近几年事业单位在“非在编”的用工方面面临新的挑战，在多个方面“非在编”用工模式都受到政策的限制，如在退休待遇等方面，如果该问题无法得到有效解决，必然会影响公立医院的长期发展，会造成不稳等因素的出现。其次，非在编人员在部分保险待遇方面存在问题。在当前的保险制度下，公立医院的在编人员和非在编人员虽然同工同酬，但在退休政策方面还是有所差别，这就造成公立医院非在编人员的退休养老金相较于在编人员的退休养老金明显要低一些。部分公立医院还存在非在编人员工资、绩效等收入低于同等职称在编人员，职称晋升、岗位聘任名额远低于在编人员等问题。
（一）公立医院编制管理改革具体策略
1.完善编制管理制度。完善的管理制度不仅能很好地对人员展开激励，也能很好地对他们进行约束，同时也可以更好地让工作更为规范化，使其更好地按照相关规章条例的要求来进行工作开展。因此，公立医院需要实施编制备案，根据床位规模、用人需求、发展规划等实施人员控制总量，以更为高效、简洁的管理方式展开编制管理，从而让编制管理工作的质量更高，也让公立医院更好地达成社会对其的要求。
2.实施岗位管理制度。公立医院要能有效体现公平、公正、公开的竞争和奖惩原则，要能更好地展开岗位管理，满足精简效能，提高效果的管理需求，更为科学合理地对医院中的各岗位进行划分，根据各岗位的要求来选择优秀的人才，让其可以更好地展开岗位工作，使岗位工作的效果不断提升，可以对岗位人员分级管理，可通过合理的岗位设置和分析来达成低职高聘的效果。
3.实施职称聘任改革。公立医院需调整专业技术岗位的整体结构，根据相关要求标准来对岗位机构进行完善。需进行聘任积分制，根据在岗人员的数量和相关的配置标准对各科室人员数量进行科学制定，可展开人员的综合性考评，进而有效组建高素质高专业能力的医护人员队伍。
4.开展岗位绩效制改革。以岗位具体情况为制定基础构建综合性的分配制度，可以依照岗位系数对不同岗位的工资标准进行确定，对原有的工资结构进行优化改善，对于编制内人员的基础工资可进行档案记录。同时还需要能对绩效的构成比进行提高，使绩效的作用得到更好凸显，让员工的工作质量可以很好地与绩效挂钩，从而很好地调动员工工作的积极性和主动性，可以不断提升自身的能力水平，取得更高的绩效。
（二）公立医院人事制度改革具体策略
1.推动财政投入机制不断完善。科学展开薪酬分配制度的重要保障条件之一就是可持续的财政投入，因此，财政部门要能建立常态化的有关医院经费补贴的相关制度和增幅机制。要能将财政补助纳入到年度预算内，体现政府办医的职责。需要对财政补贴项目进行明确的细化，对医院设备购置、重点项目研发、人才培养和引进等进行相应补助，从而更好地让医院得到高质量发展。最后对财政投入的效益进行分析，进而更为合理地展开财政投入，提高财政投入的产出比。
2.提升公立医院管理权限和竞争力。政府相关部门需要将公立医院的微观管理权交还给医院本身，专注于公立医院的宏观管理，这不是让主管单位完全下放管理权力，而是在市场经济体制下将政事分开，政府主管部门更多被定为管理者和监督者，主要进行宏观上的调控，而公立医院则是执行者，更好地展开医疗卫生服务。此外，公立医院在人事管理方面要取得更大的竞争力，要在激烈的市场经济中占据更好的位置，在进行管理改革的同时要不断提升医疗卫生服务质量，要从患者的利益出发将人事管理和医院经营结合起来，在改革中要注意对人才的培养，能更好地促进公立医院更为长远的发展。
3.建立科学的人员流动制度。建立科学的人员流动制度是降低医疗成本、调节编制结构的重要措施，因此，公立医院可以展开全员的合同聘用制度，从而促进人事管理工作更好地进行开展。同时，公立医院要重视人员流动渠道的畅通，建立优胜劣汰的竞争机制，对专业技术人才按照相应比例进行设岗，可以通过公开招聘、竞争上岗等方式使人员更好地进行流动，可通过高职低聘等方式让员工可以院内外转岗，这样才能充分开展人才队伍组建，才能有效实行人事代理制度，让公立医院可以有更好的管理效果，达到“单位人”到“社会人”的转化。最后，公立医院需要对养老、医疗保险等制度进行完善，以便医院所有员工的生活等都能有所保障，解决医院员工的后顾之忧。
4.完善人事管理制度。公立医院要对现阶段的人事管理制度进行优化和完善，构建与医疗行业相同的社保制度，让医师可以多地点进行执业，以便更好地促进其“社会人”的转变。同时，需要对岗位管理制度进行完善，实施满工作量制，根据医院实际情况对制度进行优化，对人员进行精简，以便让医院的运转效率更高，可以更好地发挥人力资源的最大效用，杜绝人力资源浪费情况出现。需要对离职处理制度进行完善，让该淘汰的人员可以走出去，让更为优秀的人员走进来，可以有更好的编制岗位安排，让优秀人才可以能人善用。最后，需要在总额控制的前提下开展绩效分配制度的完善，根据人员的综合表现来进行绩效分配，以便更好地激励员工的工作积极性和工作热情。
5.科学制定诊疗收费标准。可通过价格杠杆的方式来提升员工的服务价值，让其服务质量越高价值就越高，可根据医院的具体情况对医护人员的服务价值进行科学合理的评估，可以构建医疗服务价值，从而对价格体系和补偿机制进行完善。一是通过科学的测算和分析等对人力资源、技术含量等展开充分了解，为医院培养医护创造更好的条件。二是建立体现各级医院功能定位和诊疗水平的价格体系，体现差别化的医疗劳动价值，为分级诊疗的实施提供更好的政策支撑。三是对医疗服务价格在纳入医保范畴时要能对其进行提高，要能有效发挥医保基金的杠杆作用，让群众可以不增加就医负担。
（三）非在编人员管理的方法
1.建立非编人员保障机制。公立医院要转变身份管理模式，让其变为岗位管理，打破编内和非在编的界限，在不能入编时需要对非在编人员展开人事代理，通过聘用制度使其竞聘上岗，按照合同管理来对其执行统一的薪资标准。同时，通过服务质量和技术难度等对其展开绩效工资分配制度，让其可多劳多得，优绩优酬，更好地提升工作积极性和服务质量。公立医院需要对非在编人员展开与在编人员统一的五险一金缴纳，在签订合同时要对非在编人员的待遇薪酬等进行明确说明，让其享受与编内人员同等待遇，以便更好地对非在编人员进行保障，让其可以更好地留在公立医院，不断推动公立医院的高质量发展。
2.完善非在编人员的激励措施。公立医院要建立统一的培训和继续教育制度，让在编人员和非在编人员都能参加，为非在编人员提供更好的展现平台，使其可以与在编人员一样有更多的发展机会，让其发挥特长潜能，更好地通过自己的能力来创造更好的薪酬待遇。同时，公立医院要加大对非在编优秀员工的培养力度，提供更多进修、培训、深造的机会，更好地促进医院的改革和发展。其次，公立医院要取消对非在编人员的各种限制，尤其是职称晋升方面，让他们可以享有同在编人员同等的晋升渠道和机会，使其可以不断提升自己的能力水平。最后，公立医院要加强对非在编人员的人文关怀，多与其展开沟通交流，解决非在编人员的生活、工作问题，提高他们的责任感和归属感。
3.建立非在编人员的职称评聘机制。因职称晋升比例的限制，很多优秀人才出现多年无法进行晋升等问题，影响员工工作积极性的同时，也容易造成人才流失问题的出现。因此，公立医院在面对编制不能增加的情况时，就应通过其他途径来满足人员职称晋升需要，如可以通过院内聘任的方式来更好地留下优秀人才，满足其职称晋升需求，以便为非在编人员提供更多晋升渠道。此外，可以对职务终身制进行取消，对不同年限人员进行考核，当其聘任期满后就需要对人员进行重新审核，不合格人员进行淘汰，通过优胜劣汰的职务聘任动态调整机制对人员职务进行科学合理的调整，让人员可以更好地进出，让整个人事系统更为高效地运转。
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