李世军，余小鑫
（合肥工业大学，合肥 230009）
近年来，世界各国将发展人工智能作为体现国家实力的重要战略，我国亦如此，2017年国务院印发的《新一代人工智能发展规划》正式将发展人工智能上升为国家战略。人工智能犹如硬币的两面，一方面，给人类社会带来巨大的技术红利；
另一方面，自动化成本的下降引发机器对劳动者的替代，造成“技术性失业”，危及劳动者就业权益。劳动法肩负保障劳动者合法权益的使命，但我国劳动法律规范对失业人员的保障范围主要是传统雇佣模式下的失业人员，无法全面应对人工智能时代失业人员所主张的权益保护，立法的缺失与不足使劳动法律制度在应对人工智能时代的失业问题时面临巨大的挑战。
“人工智能”（Artificial Intelligence）一词最早在1956年由麦卡赛、明斯基、罗切斯特等年轻科学家在美国达特茅斯大学的研讨会上共同提出，标志着“人工智能”这门新兴学科的正式诞生。[1]近年来，人工智能技术的发展日新月异，依靠智能机器就能完成以往只有人类智能才能做到的事情，智能时代有着不同于任何工业时代的鲜明特征，对人类的生产和生活将造成深远影响。
其一，智能时代颠覆了人类的生活方式。如今移动支付、扫地机器人、语音识别等屡见不鲜，人工智能也从一个看似遥不可及的概念快速变得“接地气”，不断刷新着人类对于人工智能技术无限可能性的认知。人工智能技术不断创新，智能设备的推广周期也越来越短，但迄今为止，智能机器仍只具有为人类服务的辅助性和从属性。然而，随着机器拟人化的程度不断升高，智能机器将能够与人类直接交流，进行行为互动甚至情感关怀，与人类社会融为一体。这表明智能机器智能化的程度越高，对人类社会的颠覆性越大。其二，智能时代加速了社会的生产效率。技术进步促进经济增长，回顾以往每一次工业革命，技术进步均带来新的工具，改变了人类获取生产和生活资料的方式，效率得以大幅提高。进入人工智能时代后，智能机器将被快速应用到各行各业，成为普遍劳动力，麦肯锡全球研究院2017年1月在其发布的报告Jobs Lost,Jobs Gained:Workforce Transitions in a Time of Automation中预测，到2055年，全球49%的有薪工作将被自动化和人工智能所取代。智能机器对人类劳动的替代提高了生产效率，未来人机共存甚至智能机器挤压人类的工作岗位将会成为劳动市场的常态。
具有学习能力是人工智能区别于以前自动化技术的根本特点[2]。目前，处于弱人工智能阶段的智能机器通过大量的数据测算与算法优化，已初步显现出对人类思维模式的效仿，具有超强“学习能力”。未来人工智能通过深入学习，极大可能会精准识别并模仿专属人类所有的情感、意识、判断等，人工智能一旦达到超越人类智慧的奇点，则意味着强人工智能时代的到来，对人工替代的深度将会进一步增加。另外，与历次工业革命不同，人工智能对人类的体力和脑力劳动均会造成替代威胁，如今的人工智能技术不仅仅局限于类似收银员、流水线工人等重复性强、技术含量较低的工作岗位，在医生、教师、编辑等具有较强主观能动性的岗位中也逐渐崭露头角，有专家提出，机器人比人类更擅长统计推理，情商更高甚至更具智慧，他不认为会有太多人类能做而机器人怎么都学不会的事情[3]。并且随着时间的推移，智能机器的价格也会更加便宜，对人工替代的广度将会进一步增加。
技术进步威胁就业的讨论自工业革命以来从未停止，Bloom[4]等在1965年指出，未来劳动力会变得越来越多余，因为机器持续侵入社会会替代越来越多的人力工作。Toby Walsh[5]对技术性失业所做的研究表明，技术进步尤其是机器人技术和人工智能的发展，在未来几十年内可能导致高失业率。前三次工业革命均造成了大规模的技术性失业，但最终岗位缺失与新兴行业的出现使就业达到一种动态平衡，因此部分学者认为人工智能时代的失业危机也能平稳度过。但工业革命的历史不会简单重复，人工智能时代会给人类社会带来更加深远的影响，其引发的失业问题也无法完全依靠市场调节得到妥善解决。
由于技术发展所爆发的每一次工业革命都对劳动就业产生了巨大的影响，这些影响通过劳动力与生产资料结合方式的变化最终反映到劳动法的发展轨迹上[6]。劳动法作为调整劳动关系、保护劳动者权益的法律，伴随人类社会发展的时间并不长，目前的解雇制度、职业培训制度、失业保险制度等不足以应对人工智能时代的失业危机带来的一系列问题，必须反思现有制度的不足，完善劳动法律和保障体系，以回应人工智能时代失业问题给劳动法带来的各种挑战。
（一）对解雇法律制度的挑战
智能技术的发展使越来越多用人单位倾向于引入人工智能以改变经营策略，由此造成规模裁员或个别解雇在所难免。近两年因人工智能引发的解雇裁员案件数量不断增加，对社会稳定产生一定影响，此时解雇保护制度作为保障劳动者就业的最后一道屏障显得尤为重要。我国劳动法奉行“法定解雇”原则，劳动法律制度应然做到全面回应人工智能时代失业人员提出的解雇质疑。因此，基于此判断用人单位裁员或解雇是否合法，将成为不可避免的重要问题。
用人单位辞退劳动者可分为三类，分别是劳动者过错辞退、劳动者非过错性辞退、经济性裁员。[7]我国关于个别解雇和规模裁员的相关规定主要是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的第40条和第41条，分别对应非过错性辞退和经济性裁员。但《劳动合同法》制定于2007年，人工智能并未像如今这般威胁劳动者就业，前述规定虽对人工智能时代的解雇问题具有一定适用性，但法律的滞后导致其无法全面回应人工智能时代的失业问题给解雇制度带来的冲击，并且上述规定具有高度概括性，其中许多概念属于法律中的不确定概念，比如，何为“客观情况发生重大变化”“重大技术革新”等，法律均未给予明确规定，实践中也存在较大争议，法官的不同理解极易造成“同案不同判”的情形。为缓解法律适用的不确定性，需要结合立法目的及当下现实做出更加具体的规定，统一裁判标准，为劳动主体和司法人员提供明确的指引，提高法律的可预见性。
（二）对职业培训法律制度的挑战
“机器换人”在未来是大势所趋，为缓解人工智能时代失业问题对社会造成的影响，用人单位应当承担起对劳动者进行职业培训以提高其自身就业竞争力的责任。我国目前并没有关于职业培训的专门立法，相关的法律条文散布于《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》等法律规范中，数量较少且并未明确规定用人单位在职业培训中应尽的具体义务。缺乏强制性的规定导致部分用人单位逃避对智能失业者的培训，因此，必须从法律层面规定用人单位的培训义务，以此降低人工智能时代的失业率，保障劳动者的就业权，这便对职业培训制度提出了更大的挑战。
但不可否认的是，人工智能的发展对低技能就业岗位产生的替代效应与对高技能就业岗位产生的创造效应共存，智能机器在取代一些岗位的同时也创造了新的就业。2019年我国公布了13个新职业，包括数字化管理师、人工智能工程技术人员、无人机驾驶员、工业机器人系统操作员等，未来会有更多的人投入人工智能领域，形成新的产业结构。技术进步激发了市场对高技能人才的需求，但因劳动者能力素质无法达到用人单位要求，劳动力的供给和需求难以成功匹配[8]。替代效应与创造效应无法平衡，由此导致失业人员和人才缺口同时存在，为协调人工智能创造的新岗位的高技能要求与劳动者职业能力不足之间的矛盾，对失业人员进行职业培训以提高其职业技能水平是必然途径。
（三）对失业保险法律制度的挑战
失业保险是我国社会保险体系的重要组成部分，意在保障劳动者失业时能够从国家和社会获得一定的物质帮助。失业保险基金主要来源于用人单位和劳动者个人的共同缴费，随着人工智能进入职场，人类工人的失业率不断升高，失业保险制度将面临更大的挑战与压力。首先，随着失业人数的增加，国家要负担越来越多的失业保险基金以保障失业人员的基本生存。其次，由于越来越多的用人单位倾向于选择“机器换人”，大量工作岗位将被人工智能取代，劳动者人数将日趋减少，用人单位缴纳的失业保险基金数额自然不断缩水，失业保险的基金来源得不到保障。最后，人工智能时代的任何工作岗位均有可能被人工智能所取代，失业会变得愈加频繁，而我国目前对申领失业保险的失业人员和领取期限均做了严格限制，失业人员本人和所在的单位必须已经按照规定累计缴费满1年，才有资格领取失业保险金，并且累计缴费时间的不同也会导致领取失业保险金的最长期限有所差别，[9]这显然不能适应人工智能时代失业人员对失业保险的需求。
（一）解雇法律制度的回应
为避免上海首例智能机器取代人工劳动争议[10]中所体现的案件矛盾焦点没有明确法律规定的问题，劳动法要明确诸如“客观情况发生重大变化”“重大技术革新”等模糊概念，对用人单位解聘和裁减员工的情形尽可能做出详细规定，最大程度上限制仲裁机构和法院的自由裁量权，统一裁判标准，最大可能实现“同案同判”，避免劳动者和用人单位权益失衡。
一方面，法律需要明确用人单位是否可以依据引入人工智能技术而解雇个别员工，即人工智能替代人力岗位是否属于《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”。通过大量实务案例，目前关于“客观情况发生重大变化”的解释主要指因外部市场、上级战略或重大决策，致使劳动合同无法履行且实际已经发生的情况[11]。还有观点认为合理的解雇行为具有发生频率高且在未来改善困难等特征[12]。在人工智能上升为国家发展战略的背景下，其未来一定会不断进步并广泛应用，此时客观情况便在长期发生改变，因此将引入人工智能作为“客观情况发生重大变化”的解雇事由具有一定合理性。为了提高法律适用的弹性，避免劳动关系双方钻法律的漏洞，应将认定标准进一步细化，可借鉴日本关于定期劳动合同解除的条件严格程度高于不定期劳动合同解除的条件这一规定，将引入人工智能这一“客观情况”在不同性质的劳动合同中细化规定不同的解雇标准。此外，企业的性质、引入人工智能的必要性、同行业间智能化的对比、国家政策等也应作为解雇的参考条件，比如，以技术的创新和应用为发展方向的科技公司与人工智能应用仍处于起步阶段的传统制造业应适用不同严格程度的解雇标准。
另一方面，法律需要明确用人单位是否可以因引入人工智能而进行规模性裁员，即能否将引入人工智能解释为《劳动合同法》第41条第1款第3项的“重大技术革新”。法律对何为“重大技术革新”并未作出明确规定，实践中将其理解为企业主营业务所依赖的核心技术发生升级或改变。如何认定企业技术、设备的更新与裁员之间有必然联系，法律并未给出可操作性的标准，由此导致实践中部分企业恶意规避法律进行裁员。因此，对于引入人工智能是否属于“重大技术革新”，首先，需在个案中结合国家政策、行业发展状况等具体分析，不能认为所有的人工智能应用均是裁员的正当理由，也不能因为不当的法律阻碍科技的进步，而应由用人单位证明其裁员的合理性和必要性。其次，用人单位应严格履行解雇前的协商程序，在与劳动者协商变更岗位无果后，才能对其进行解雇，尽可能避免劳动者失业。个案中应将用人单位是否与劳动者积极协商新岗位，是否为劳动者安排转岗培训或其他适应性帮助作为衡量用人单位裁员合理与否的必要条件之一。
（二）职业培训法律制度的回应
职业培训权是劳动者因劳动产生或与劳动有密切联系的劳动权的具体内容[13]。保障劳动者职业培训权是劳动法实现社会功能的必然要求，但目前关于职业培训制度的立法并不完善，因此亟须优化人工智能时代针对失业者职业培训制度的规范性和体系性。首先，提高职业培训法律制度的立法位阶。在面临人工智能失业挑战的背景下，职业培训权的实现更加困难，目前上位法的抽象性、原则性规定及下位法的临时性、鼓励性规范不足以促使用人单位主动承担起对人工智能时代失业者的职业培训义务。首先，提高职业培训制度的立法位阶。在上位法中明确规定用人单位的职业培训义务具有强制性，才能有效推行职业培训，降低人工智能时代的失业率。其次，增加关于智能培训的专门立法。人类社会在未来很长一段时间内都将处于人工智能时代，科技发展也只是“弱人工智能”到“强人工智能”的转变，用人单位充分履行智能培训义务才能保证职业培训制度的有效实施，因此在职业培训法律制度中增加关于人工智能的专门条文十分必要。最后，保证职业培训制度在整个法律体系中的协调性。立法机关应在上位法立法内容中明晰下位法可细化立法的权责范围，为保证法律文本之间的统一性，立法机关还可以通过补充立法、法律解释等方式避免职业培训制度之间出现矛盾。
人工智能进入劳动市场既带来了替代效应，也带来了创造效应，因此职业培训制度一方面要加强落实对人工智能时代失业者的再就业培训，另一方面要注重人工智能全新人才的培养，避免高技能岗位人员缺失。第一，精准识别职业培训的对象。除人工智能取代的失业人员外，通过劳动力市场的监测，未来有极大可能被人工智能替代的劳动者以及可能出现人才缺口的行业、岗位的从业者均应纳入职业培训的范围。第二，创新职业培训的模式。在人工智能时代实施在线培训可以实现技能的有效交付和知识的及时更新，职业培训可以充分将VR（Virtual Reality）、AR（Augmented Reality）、MR（Mediated Reality）等新兴技术与传统指导模式结合，帮助劳动者高效掌握培训技能[14]。第三，加强关于应变能力的专项培训。人工智能时代瞬息万变，对劳动者而言，未来会面临更加频繁的失业状况，职业培训应为劳动者提供应对职场各种变化的机会，锻炼其在不同情境下的学习能力和心理素质，掌握最科学有效的职场适应法则，促使劳动者的职业生涯发展更加适应人工智能时代的技能需求。
（三）失业保险法律制度的回应
失业保险制度在人工智能时代将是遭受冲击最大的法律制度之一，为保障劳动市场中缺乏优势的劳动者的权益，国家需根据人工智能时代劳动和就业市场的变化，建立覆盖范围更广、更有利于弱势群体的失业保险制度，完善保险的缴纳和发放标准，推动保障制度的可持续发展。
其一，解决失业保险基金支出过度却来源不足而导致的基金紧张问题，最理想化的路径在于开源节流。第一，征收“机器人税”。为了应对人工智能给劳动市场和财政收支带来的负面效应，许多学者和专家提出向大规模应用智能机器的企业征收社会保障税。比尔·盖茨在2017年提出，为了保证人和机器的公平竞争，同时增加财政收入，智能机器需和劳动者一样，对其在社会中所创造的价值缴税。[15]学者从不同的角度出发，提出了一系列不同的“机器人税”征收方式，如根据计算机器人的名义工资进行征税、根据一定的征税原则对自动化公司产生的收入进行征税、取消自动化企业的税收优惠等。[16]将所征税款用作失业保险基金发放给因人工智能取代而失业的人员，作为其困难时期的生活补助，同时给予聘用人类工人的企业一定的税收优惠，使企业雇佣人类工人和智能机器所获取的最终利润相差无几，变相提高人类工人的市场竞争力。除了补贴失业保险基金外，征收的“机器人税”还可用于对失业人员的就业援助，利用该项税收收益反哺失业人员，为其创造公益性岗位，提高再就业率。[17]
其二，解决人工智能时代失业人员领取失业保险金条件复杂的问题，未来的失业保障制度应当基于人道主义，维护失业者的基本生存权益，而不是苛求一定年限的劳动。[18]随着人工智能时代失业率的升高，失业保障应当从以劳动为核心逐渐转变为以公民身份为核心，如推行埃隆·马斯克、马克·扎克伯格等呼吁的“全民基本收入”（Universal Basic Income）政策[19]，该政策主张给每一个社会成员不加条件地发放一份基本收入。进入人工智能时代后，人工智能将替代人类进行简单的或复杂的劳动甚至脑力劳动，劳动者的失业状况相较于工业革命时期会更加彻底和难以弥补。因此，采用“全民基本收入”政策保障劳动者基本生活既方便又明智，甚至有文献将“全民基本收入”政策视为人工智能时代的“生存工资”，希望以此弥补失业保障制度的不足，解决人工智能时代失业危机给劳动市场带来的一系列问题[20]。关于推行该政策可能产生的负面影响，最大的担忧莫过于助长劳动者不劳而获的风气，甘愿做靠政府补贴的“寄生虫”，对自身价值的实现和社会的稳步发展造成阻碍。我国若实行“全民基本收入”政策，可借鉴他国经验，先在失业人员密集的地区进行试点再逐步拓展适用范围，享受津贴的失业人员必须积极寻求再就业的机会或者主动学习新的技能，对于“寄生虫”类的失业人员，要适当给予劝诫或警告，必要时可减免津贴迫使其走出舒适区。
人工智能技术正在以前所未有的速度蓬勃发展，已经渗透到人类生产生活的方方面面，在极大提高人类生产效率的同时也对人类的工作岗位产生替代效应，导致人类工人面临失业风险。人工智能时代的失业问题不仅对劳动者的生活产生巨大影响，于劳动法律制度而言也是巨大的挑战，解雇法律制度、职业培训法律制度以及失业保险法律制度亟需做出相应对策来回应人工智能时代劳动者的权益保障问题。笔者对上述制度进行了初步探讨，力求通过完善劳动法律制度，能有效保护人工智能时代的失业者，期望技术进步与劳动保障共存。
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